La modificación de jornada, la reducción unilateral del exceso de jornada, que realiza unilateralmente la empresa es nula.
Se trata de supuestos donde una empresa modifica unilateralmente el calendario laboral para el siguiente año.
Con ello pretendía reducir la jornada habitual para reducir un eventual exceso de jornada y con ello la compensación en días u horas de libranza.
la Audiencia Nacional en sentencia de 27 de julio de 2017, en la que la ponente, la magistrada Ruiz Jarabo Quemada, declara nula la decisión empresarial.
Indica que la cuestión debe solventarse en el marco regulador que convinieron las partes negociadoras del convenio colectivo.
La Sentencia, con esta operación, dice que la empresa ha tratado de alterar las condiciones pactadas en convenio colectivo.
No busca alcanzar un acuerdo, actúa de manera unilateral.
Esta modificación no ha seguido los trámites que se establecen en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Establece los requisitos para modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos.
Dice: cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a la jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; etc.
La empresa alegaba que no se había modificado el convenio colectivo y que no se trataba de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Indicaba que concurrían causas productivas que en cuanto a los calendarios establecen la jornada anual y no la jornada diaria.
Determina la sentencia que lo pactado es que el convenio colectivo prevé la existencia de sobrantes de jornada tras la elaboración del calendario laboral.
También establece el modo de disfrute que es con un descanso compensatorio.
Además, el calendario laboral deberá elaborarse antes del 31 de marzo, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.
De estos requisitos no se cumple el acuerdo previo con los representantes de los trabajadores.
La falta de cumplimiento de los requisitos hace nula la medida adoptada por la empresa.
Es por ello importante estar asesorado.