El despido por bajo rendimiento es una de las espadas de Damocles a que se enfrentan empresa y trabajador en el día a día de la relación laboral.
Son pocos los ejemplos donde podemos tener claro un rendimiento, una tabla estandarizada, saber con precisión qué trabajo puede desarrollar un trabajador en un momento dado para poder comparar si su prestación es superior a la media y merecer un incentivo o inferior a la media y que este bajo rendimiento pueda tener consecuencias, llegando incluso a justificar una decisión de despido que pueda ser calificada como procedente.
Son muchos los supuestos en que la casuística impide obtener datos objetivamente comparables, y aún así existen posibilidades de fundamentar respuestas de la empresa por bajo rendimiento de un trabajador.
Si de manera voluntaria y reiterada se reduce el rendimiento podemos estar en presencia de un comportamiento contrario a la buena fe en la relación laboral y por tanto justificar una advertencia o sanción.
La llegada de la tecnología nos permite un mayor y mejor control de este tipo de situaciones, aunque sería fundamental encontrar un parámetro objetivo de control, de medición para poder actuar el derecho, porque esa buena fe también obliga a la empresa.
Ahora bien, como hay circunstancias que pueden influir en el rendimiento disponer de ese parámetro objetivo es el primero de los requisitos, pero no el único, la disminución de ese rendimiento para ser sancionable y poder conducir al despido debe ser igualmente voluntaria y grave. Si a estos criterios unimos los criterios de proporcionalidad establecidos por nuestro Tribunal Supremo podemos comprobar si existe causa para esta sanción o no.
Sea usted trabajador o sea empresa, en todo caso es imprescindible para afrontar una situación de posible disminución de rendimiento estar adecuadamente asesorado.
Ninguna de las partes del contrato de trabajo quiere afectar sin fundamento a la relación laboral con las negativas consecuencias de toda índole que puede tener esta situación.
Consúltennos.